2-2-8-2. بیر ………………………………………………………………………………………………………………………………………………51
2-2-8-3. ثرلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..52
2-2-8-4. مدل فرآیند گسترش یافته………………………………………………………………………………………………………………53
2-2-9. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده…………………………………………………………………………………………………….53
2-2-10. مقاومت در برابر تغییر………………………………………………………………………………………………………………………54
2-2-11. بررسی واکنش کارمندان در برابر تغییرات سازمانی………………………………………………………………….
2-3. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 60
2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..60
2-3-2. انواع اعتماد در سازمان……………………………………………………………………………………………………………………… 61
2-3-2-1. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ……………………………………………………………………………………………………………..
2-3-2-2. اعتماد مبتنی بر آگاهی ………………………………………………………………………………………………………………….61
2-3-2-3. اعتماد مبتنی بر شناسایی……………………………………………………………………………………………………………….61
2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان……………………………………………………………………………..63
2-3-4. مدلهای اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………..63
2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ……………………………………………………………………………………………………………………..65
2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ……………………………………………………………………………………………………………………….65
2-3-4-3. مدل مارتینز…………………………………………………………………………………………………………………………………67
2-3-4-4. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات ……………………………………………………………………………………….70
2-3-5. اعتمادسازی در سازمان……………………………………………………………………………………………………………………..74
2-3-6. شیوه های اعتمادسازی …………………………………………………………………………………………………………………….78
2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………………………………………………….80
2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور ………………………………………………………………………………………………………..84
2-6. چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..89
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
3-1. روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………92
3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: ……………………………………………………………………………………………………………………93
3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..95
3-4. روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………95
3-4-1. روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….95
3-4-2. پایایی پرسشنامه ها……………………………………………………………………………………………………………………………96
3-5. نحوه اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..96
3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها ……………………………………………………………………………………….97
3-6-1 روش آمار توصیفی: …………………………………………………………………………………………….97

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

3-6-2 روش آمار استنباطی: …………………………………………………………………………………………..97
3-6-2-1. آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) ……………………………………………………………………………………….98
3-6-2-2. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ………………………………………………………………………….99
3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ………………………………………………………………………….102
3-7. آماره های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….102
فصل چهارم: یافته های تحقیق.
مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………103
4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه…………………………………………………………………………………………………………….103
4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………………………103

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………………..103
4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………104
4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………………….105
بخش دوم: آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………..105
4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………………………………..105
4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………………………………………………………….105
4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی…………………………………………………………………………………………………………..106
4-1-3. پایایی ترکیبی…………………………………………………………………………………………………………………………………..106
4-1-4. روایی همگرا……………………………………………………………………………………………………………………………………108
4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………………………………………………………..111
4-1-6. ضرایب معناداری z…………………………………………………………………………………………………………………………113
4-1-7. معیار R2 ……………………………………………………………………………………………………………………………………..113
4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f2) ………………………………………………………………………………………………………………………114
4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………………………………………………..115
4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) ……………………………………………………………………………………………………117.
4-1-11. آزمودن فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………119
4-1-12. آزمون سوبل…………………………………………………………………………………………………………………………………120
4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی……………………………………………………………………………………………………………….122
4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss………………………………………………………………………………………………….125
4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف……………………………………………………………………………………………..126
4-2-2. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………………………………..127
4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………………………………………………127
4-2-3-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………….128
4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………………………………………………………………………………128
4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………………………….129
4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….130
4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………………………………………………………131
4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر……………………………………………………………………………………………………………134
4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان……………………………………………………………………..136
4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………….138
4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………………………………………………………….140
4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی……………………………………………………………………………………………………………………..141
4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………………………………………………………143
4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغیی…………………………………………………………………………………………………………..144
4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر…………………………………………………………………………………………………………..147
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..
مقدمه
5-1. بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..149
5-2. مدل تحلیل نهایی………………………………………………………………………………………………………………………………..150
5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….155
5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………156
5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………157
5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان…………………………………………………………..160
5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………160
5-5. محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….161
پیوست. پرسشنامه مورد استفاده…………………………………………………………………………………………………………………….163
منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..172

فصل اول: روش تحقیق

مقدمه
فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی کار، تکنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.
1-1. بیان مسأله
سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس1، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.
جورج و جونز2 (1996؛ به نقل از رشید3، سامباسیوان و رحمان4، 2003) تغییر را حرکت بیوقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کردهاند. در این میان، کارکنان سازمان بهدلیل داشتن ارزشها و نگرشهای متفاوت، میتوانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار میگیرند. لینستون و میتروف5 (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد بهعنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد میکنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزشها، خواستهها و نگرشهایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر میگیرد. رابینز6 (1384) سه عامل چشمانداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل میداند و معتقد است که چشمانداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرشها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشمانداز سازمانی به تغییر دادن ساختار که در برگیرنده هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشمانداز تکنولوژی به تغییر فنآوری که در برگیرنده تغییر در شیوه و فرایند کار یا روشها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.
افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرشهای افراد به چالشکشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمانها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل میدهند، میباشد. رهبری در سازمانها نقش بسزایی در شکلدهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوریها دارد. رهبری در مفهوم سازمان آن بهعنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن بهشمار میآید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده میکند، بهعنوان یکی از مهمترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران بهویژه زیردستانش رفتار وی را درک میکنند. سبک رهبری، بهعنوان الگوهای رفتاری پایدار فرد بهصورتی که بهوسیله دیگران ملاحظه میشود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد7، 1380). همچنین، سبک رهبری تلفیق مهارتهای فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر میزند (یونگ و سوسیک8، 2002).
فردریکسون نیز معتقد است که مشکل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و کارکنانشان است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست که چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).
رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند (گراهام9، 1991: 105-119). رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون10، 2003).
البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شکل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر11، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند که در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند (هومپریز12، 2005: 1410-1431).
همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها کمک می کند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبکهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ13 و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت که توانمندسازی کارکنان برای داشتن میل به تغییر یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو14، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است که تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.
1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمانها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر15 (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب16 (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز17، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار میدهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسانها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق میکنند و ارزشهای خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق میکنند.
یکی از کاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان “امانتداران در نقش خدمت گزاران” بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یکی از سرمایه های اجتماعی است که وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموکراتیک در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم کسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یک فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یکی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.
از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون18، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک19، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا20، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر21، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای22، 2009). بنا به گفته میچل23 (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.
1-3. اهداف تحقیق
1-3-1. اهداف اصلی
* بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
1-3-2. اهداف فرعی
* بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
* بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
* بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
* بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
1-4. سؤالات تحقیق
1-4-1. سؤالات اصلی
* آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
1-4-2. سؤالات فرعی
* آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
* آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
* آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
* آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
1-5. فرضیات تحقیق
1-5-1. فرضیات اصلی
* سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
1-5-2. فرضیات فرعی
* تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
1-6. مدل مفهومی تحقیق
شکل 1-1. مدل مفهومی پژوهش
1-7 . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
1-7-1. رهبری خدمتگزار
الف) تعریف نظری: طبق نظرات پترسون و راسل رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که به پیروان خود توجه دارند. لذا به موجب آن پیروان از اولویت های نخست سازمان به حساب می آیند و ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند (پترسون و راسل، 2004).
ب) تعریف عملیاتی: منظور از تعریف عملیاتی میزان نمره ای است که هر یک از متغیرها از طریق پرسشنامه کسب می کند. در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار برطبق نظریه پترسون که مشتمل بر 28 سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
1-7-2. میل به تغییر در کارکنان
الف) تعریف نظری: فولگر و اسکارلیسکی24 می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند، که گاهاً شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند. اگر مدیر متوجه نباشد، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند (فولگر و اسکارلیسکی، 1999).
ب) تعریف عملیاتی: در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (1989) برای سنجش میل به تغییر در کارکنان که مشتمل بر 18 سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
1-7-3. اعتماد سازمانی
الف) تعریف نظری: شاکلی و زالباک، سازه اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند (شاکلی و زالباک25، 2000: 37).
ب) تعریف عملیاتی: در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (1388) که مشتمل بر 11 سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
1-7-4. خدمت رسانی
الف) تعریف نظری: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد (گرین لیف26، 1977: 128). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند (کاردونا27، 2000: 205). باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد.
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 1 تا 6 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-5. تواضع و فروتنی
الف) تعریف نظری: فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز28 (2001) به معنای این است که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند (دنیس29، 2004: 22-23).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 7 تا 13 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-6. قابلیت اعتماد
الف) تعریف نظری: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب میگردد و یکی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو – رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد. راسل ارزش های صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. بعلاوه ملروز معتقد است رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. همچنین علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری به پیروی از رهبری دارند که از قابلیت اعتماد و ثبات بیشتری برخوردار هستند (دنیس، 2004: 31-35).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 14 تا 23 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-7. نوع دوستی
الف) تعریف نظری: کاپلان30 نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو31 (1994) نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند (دنیس، 2004: 24-26).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 24 تا 28 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-8. نگرش شناختی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر شناختی شامل اعتقادات و باورهای شخصی درباره یک موضوع، شیء یا اندیشه می باشد (کریمی، 1379).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 1 تا 6 پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر عاطفی به این معناست که معمولاً نوعی احساس عاطفی با باورهای ما پیوند دارد (کریمی، 1379).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 7 تا 12 پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر
الف) تعریف نظری: تمایل به عمل و آمادگی برای پاسخ دهندگان به شیوه های خاص، عنصر رفتاری نگرش محسوب می شود (کریمی، 1379).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 13 تا 18 پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها
هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. روش تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش و ماهیت از نوع توصیفی می باشد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نوع میدانی و همچنین کتابخانه ای می باشد. جهت گردآوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد براساس مدل نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (1989) که توسط رشیدی (1383) ترجمه و مورد استفاده واقع شده است برای سنجش میل به تغییر کارکنان، پرسشنامه استاندارد پترسون (2005) برای سنجش رهبری خدمتگزار و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (1388) با در نظر گرفتن ابعاد و متغیرهای موضوع مورد مطالعه استفاده شده است که از روایی و پایایی لازمی برخوردار است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss نسخه 19 و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. به منظور دسته بندی و خلاصه کردن یافته ها از آمار توصیفی، همانند جدول توزیع فراوانی مطلق و نسبی، توزیع شاخص های مرکزی و پراکندگی و جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آمار استنباطی استفاده شده است.
1-9. مدل فرایندی پژوهش
مراحل هفت‌گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده‌است که فعالیت‌ها و فرایند هر مرحله به طور خلاصه در شکل بیان شده است. لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل نیستند، بلکه برعکس با کمک متقابل تکمیل می‌شوند:
شکل 1-2. مدل فرایندی پژوهش
فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق
مقدمه
در اقتصاد امروز، امر تغییر در سازمان همه گیر شده است. این امر به صورت دائم اتفاق می افتد، و غالباً با سرعت زیاد. به دلیل اینکه تغییر تبدیل به بخش هر روزه پویایی سازمانی شده است، کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می کنند می توانند سازمان را زمین گیر کنند. مقاومت یک واکنش گریز ناپذیر به هر تغییر مهمی است. افراد طبیعتاً به تغییر حمله می کنند تا از وضع فعلی دفاع کنند مخصوصاً زمانیکه احساس کنند امنیت و یا وضعیت آنها در معرض خطر قرار گرفته است (فولگر و اسکارلیسکی32، 1999). می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند، که گاهاً شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند. اگر مدیر متوجه نباشد، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند. کوتسی33 (1999)، می گوید که توانایی مدیر برای به دست آوردن بیشترین منفعت از تغییر بستگی دارد به اینکه چقدر به طور موثر و کارا آنها جوی را ایجاد کنند و از آن حمایت کنند تا رفتار مقاومتی را کاهش دهد و قبول تغییر را تشویق و پشتیبانی کند. بنابراین، با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است، مدلهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها و الزامات عصر و دوره حاضر نیستند و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. تاکنون مدل ها و تئوری های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان تئوری رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی به شمار می رود که می تواند برای مدیران و رهبران سازمان ها کمک بزرگی باشد و برای مشکلاتی که سازمان ها با آن روبرو هستند راه حل های مناسبی ارائه دهد. از طرفی، ضرورت تاکید بر اعتماد سازمانی که روز به روز در حال کاهش است، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است، بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است.
بنابراین با توجه به اهمیت موضوع، در این فصل ابتدا به مروری بر ادبیات موضوع رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان و اعتماد سازمانی از دیدگاه نظری پرداخته و در ادامه به مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل و خارج پرداخته می شود.


پاسخ دهید